2019年6月1日，在充分试点的基础上，全国开始推广实施《公务员职务与职级并行规定》（以下简称《规定》），该《规定》旨在深化公务员分类改革，推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，健全公务员激励保障机制，建设忠诚干净担当的高素质专业化公务员队伍。如今，该制度已执行5年整，经对我市相关人员（公务员群体）和组织人事职能部门的深入调查研究（进行问卷调查和座谈交流），并学习借鉴兄弟市县的先进做法，提出持续激励我市职级公务员担当作为的五个方面举措。

　　□张文

　　挥好“考核指挥棒”，完善公务员绩效考核机制

　　选一个干部就是树一面旗帜。公正用人是我们党立党为公、执政为民在组织路线上的体现，应该成为我们选人用人的根本要求。要公道对待干部、公平评价干部、公正使用干部。客观评定公务员的德才表现和工作实绩是实施公务员职级晋升的基本要求，这必然要求创新公务员绩效考核机制，建立一套更为精准和人性化的考核体系，使之与《规定》制度相互配合，协同运行。

　　调研得知，无论是从问题产生还是在问题原因分析上，“从体制机制层面思考，您认为影响公务员担当作为最大的因素是什么”“您认为当前《规定》执行存在最大的问题是什么”，对这两个问题的回答都把矛头指向了“考核评价机制”，其中，“考核评价机制”在前者是居首位（占35.46%），在后者是居第二位（占24.38%，仅次于“越到基层职数太少”）。

　　因此，建立精准科学的职级晋升考核机制，是破解“激励职级公务员担当作为”难题的第一法宝，而尽可能采用量化指标或对定性指标进行适度量化处理，又是考核机制的首选。我们可以学习借鉴甘肃永昌县、云南永平县、四川万源市等地做法，探索建立“年限积分+考核积分+奖励积分+单位领导评分”等积分量化考核方法，此项做法也是调研“关于职级公务员晋升考核的几种方法”中，最赞成、可行的方案（占37.12%）。此项考核方法的具体做法是：将公务员职务职级、工作经历和任职年限等作为基础积分，近三年年度考核优秀等次的单独积分，任现职以来获得的各种表彰予以奖励加分，再加上单位领导班子的集体评分。做到用实绩支撑、让数据说话，尽可能实现要素条件数量化，积分统计客观真实、晋升资格有凭有据；同时，又赋予了单位领导评分权，保证了党管干部、党组织把关的原则。这样，不仅能打消部分人员“时间久，自然有”的幻想，还能让未能晋升者心服口服，减少了更多人为因素的干扰及由此带来的负面影响，达到“用好一人激励一片”的目的。虽然此项工作从制度的设计到执行可能比较复杂，但是其效果应该是明显的，更是值得的。

　　建好“统筹蓄水池”，激发职级公务员奋进向上

　　根据管理学理论，有效管理需形成一种职位理想的预期以满足职员的理想需求。因此，公务员职级设置与职数比例不是简单的加减法、搞指标分解，并短期将全部职数填满，形成“死水潭”，而是需要形成合理空档，并统筹管理才能有效建立激励与晋升的良性循环。调研得知，虽然《规定》执行存在的最大问题是“越到基层职数太少”（居首位，占33.8%），亟需扩大基层职数。但是，国家大政方针不是随时随意可以改变的，在这个大背景下，我们就需要用活用好职级职数资源，坚持求解思维、优解思维，要求在不违反规定设置职级、不超职数配备职级的大前提下，持续用力破解职数使用过程中的难题，畅通公务员晋升渠道。

　　我们可以学习借鉴兄弟市县的先进做法。一是坚持统分结合，破解“大锅饭”难题。按照干部管理权限，实行市、区职数管理一盘棋，把市、区级统筹职数与各单位核定职数有机结合起来，有统有分，精准测算，分别明确由市、区统筹使用和由各单位党委（党组）统一管理使用的职级和职数，有效防止职数“贫富不均”。二是预留合理职数，建立“蓄水池”，破解“死水潭”难题。可以按照满足未来3至5年队伍建设需要预留职数，按照一定比例统筹管理、使用职数。比如，广西灵川县实行6：2：2比例，即60%的名额用于激励干事创业；20%的名额用于在岗积极履职、年龄偏大的晋升，体现县委关心关怀；20%的名额预留机动统筹。重庆江津区的做法是一级主任科员以下职级预留核定职数的10%。这样通过合理调节使用，既让多数人能及时按规定得到晋升，同时又满足未来一段时期职数需求，让干部看到晋升希望、干事有奔头，从而达到激励职数公务员担当作为的目的。

　　铺好“双道晋升轨”，让职务、职级公务员各显其能

　　《规定》设计的初心本就包括“为了深化公务员分类改革”，但是，制度在执行过程中，部分地区和单位由于理解的不同，出现了将职务与职级混同执行、晋升程序严重“同质化”的现象。为更好激励职级公务员担当作为，也为准确理解、执行《规定》，宜铺好职务职级“双道晋升轨”，搭好干部成长“立交桥”，让职务、职级公务员人岗相适，各显其能。

　　一是因人施策，科学配置资源。要根据公务员个人德才表现、工作实绩、能力水平等具体情况，加强综合分析研判：比如，在公务员队伍中，部分公务员具备良好的领导管理能力，更适合于担任领导职务；部分公务员专业技术能力强，更适合于一线工作岗位，或受年龄、身体状况、能力等因素限制，适合于走职级晋升的途径。从而根据各人具体实际，进一步提高职务与职级的资源配置能力，把握好职务与职级间的衔接，有效打通两条晋升通道，充分发挥职务与职级并行的互补性，防止将干部培养成长的“双梯并行”政策执行成“单轨运行”，形成新的“天花板”现象。

　　二是发挥职数最大效用，合理配置资源。这里主要是减少实职公务员兼任职级的比例或数量，为此，可以明确规定兼任的几种情形而不是随意兼任（重庆市江津区是明确规定了干部可以兼任职级的3种情形），为更多干部腾出职级职数，从而调动更多公务员的工作积极性。

　　三是较高职级职数分配坚持“三三制”原则。即在各自干部管理权限范围内，坚持较高职数分配执行“担当作为的‘排头兵’、任职较长的‘实干家’、默默无闻的‘老黄牛’各占三分之一”。比如，陕西省委就执行了这种“三三制”：突出倾斜县乡优秀主官，31名县（区）委书记晋升二级巡视员，128名乡镇党委书记晋升三级、四级调研员；统筹职级晋升与领导职务选拔，为优秀公务员搭建提拔重用“立交桥”，一批有潜力的年轻公务员通过职级的晋升，为进入更高职务层次积累了资格条件；兼顾不同年龄段，为各类公务员搭建职业发展“双车道”，使大家有盼头、有奔头、有劲头，拓宽了公务员职业发展空间，实现了广泛持续激励。有些地方，还坚持以人为本，对“三牛”干部（“垦荒牛、老黄牛、孺子牛”）实行职数倾斜，从而调动这类人员的工作积极性，体现《规定》出台的初心和组织的关怀。

　　压好“急难险重担”，在一线岗位考验激励职级公务员担当作为

　　宰相起于州郡，猛将发于卒伍。一名干部能不能担当大任、成为栋梁之才，重大任务和斗争一线是“试金石”，也是培养和造就人才的“磨刀石”。压好“急难险重担”，在一线岗位考验鼓励干部担当，是更好激励职数公务员担当作为的不二法门。在座谈交流中，市区镇（街道）三级主管组织人事工作的同志都一致反映“基层一些年长的职级公务员，尤其是曾经担任过领导职务的职级公务员，在近年完成市区急难险重任务时，发挥了很好的作用”；在跟职级公务员交流时，职级公务员也大多提及“不是我不想干，而是不让我干”。在“关于职级公务员晋升考核的几种方法，您最赞成、可行的方案是什么”的问卷调查中“做好平时考核与年终考核相结合，突出危难险重、艰苦环境、一线工作优先晋升原则”也是居第二位（占30.19%），可见基层公务员也是赞成“把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干成事”作为晋升职级的重要标准的。具体做法包括：

　　一是推动下基层，一线岗位练本领。积极引导年轻公务员到基层一线干事创业，形成越往基层晋升越快的良好导向：一方面加大选派力度，选派部门优秀年轻公务员到镇街锻炼，提拔重用年轻公务员到镇街任职；另一方面加强部门与镇街交流，实施部门、镇街年轻公务员双向历练成长计划，常态化推进年轻公务员跨领域、跨行业和上下交流锻炼，搭建起干部互补磨砺桥梁。

　　二是主动压担子，激发干事原动力。注重发挥较高层级特别是调研员以上职级公务员作用，立足全市重难点工作（招商引资、乡村振兴、巡察督查等），搭建职级公务员发挥作用平台，对表现突出的进行“二次职级晋升”。

　　三是人尽其才，充分发挥职级公务员优势。鼓励支持业务熟练、经验丰富的职级公务员参与工作专班，发挥自身优势，实施“新老帮带”机制，针对退居“二线”的职级公务员，为年轻干部做好工作上指导、学习上引导、生活上教导，发挥“传帮带”作用，促进年轻干部成长。

　　念好“理想信念经”，筑牢思想根基

　　理想信念是人生的总开关。党员干部的担当作为，首先源于坚定的理想信念和炽热的为民情怀。对职级公务员，无论是思想觉悟还是工作能力的提升，党的教育培养是不可或缺的，思想觉悟的提高是第一位的，它主要解决想不想干的问题，是干事创业的原动力。调研得知，在回答“从个人因素考虑，您认为影响职级公务员担当作为最大的因素是什么？”中“进取精神”居首位（占37.4%）。为激发职级公务员“进取精神”，主要从以下三个方面入手。

　　一要持之以恒开展理想信念教育，补足党员干部精神之“钙”。毛泽东同志曾经说过：“人是要有一点精神的。”这里的“精神”就包括对党忠诚、扎根基层、默默奉献、爱岗敬业的公仆精神；习近平总书记多次告诫党员干部要立志做大事，不要立志做大官，保持平和心态，看淡个人进退得失，心无旁骛努力工作，为党和人民做事。无论是职务公务员还是职级公务员，都是党的干部，理应以党员标准严格要求自己，提高思想境界和品德修养，坚持全心全意为人民服务的宗旨，敢于担当作为，乐于奉献，立志为人民谋幸福做实事，而不是图享受。对这一点，既需要职级公务员的自省与自励，也需要党组织的教育与要求。

　　二要及时纠正部分干部的错误认识。要积极引导公务员明白：《规定》的设计与执行，既不是“待遇普涨、人人有份”的“大锅饭”，也不是“时间久、自然有”的平均主义，更不是“晋升到手、工作到头”的享受主义；而是应该清醒认识到《规定》明确要求的“公务员晋升职级应当根据工作需要、德才表现、职责轻重、工作实绩和资历等因素综合考虑，不是达到最低任职年限就必须晋升，也不能简单按照任职年限论资排辈，体现正确的用人导向”。《规定》的实施是为了让每个奋发有为的公务员都能各显其能，各得其所，各享其禄，各安其位，在基层这个大舞台建功立业。

　　三是划定“红线禁区”建立负面清单。针对易“上”难“下”的痼疾，加强“反向约束”，充分结合公务员法及其配套法规与党内相关法规，制定不得晋升的负面清单或情形，为问题干部、违法乱纪者划出“红线禁区”，将得过且过、不作为的“佛系”干部职级晋升拒之门外。这样，坚持激励与惩戒相结合，让有为者有位，坐等者缺位，从而形成职级公务员“有为者有位，能干者能上、优秀者优先”的良好局面。

　　总之，如何激励职级公务员担当作为，是一个系统工程，既涉及到制度的科学设计与严格实施，也关联当事人的思想境界和政治觉悟，需要多方施策，多管齐下。只有在党中央的正确领导下，进一步优化《规定》的设计，对症下药努力克服实施过程中出现的不足，进一步科学合理实施，《规定》的正向激励效应将会发挥更大、更持久。

　　（作者系中共珠海市委党校党史党建教研室主任）

　　本文为2023年市委组织部委托课题的组成部分