为了发挥典型案例的教育引导作用，营造和谐良好的劳动关系，在“五一”国际劳动节来临之际，珠海市中级人民法院邀请多名全国、省、市人大代表从全市法院2021年生效的案件中评选出“珠海法院劳动争议十大典型案例”，并于4月23日向社会公布。

　　此次案例评选综合考量了社会生活中常见多发的劳动争议案件，涉及怀孕女职工、港澳居民、新业态从业人员等特殊劳动主体案件，受疫情影响引发的劳动争议案件等不同类型，具有代表性和典型性。珠海中院希望通过公布十大典型案例，发挥司法裁判的规则引领和价值导向作用，增强用人单位和劳动者的法律意识，弘扬社会主义核心价值观。

　　案件点评人：全国人大代表廖贵平（珠海许继电气有限公司工会副主席）；广东省人大代表徐凌（广东明门律师事务所律师）；珠海市人大代表伍素萍（珠海元朗食品有限公司联席董事长兼总经理），陈志杰（暨南大学人文学院法学教研室主任），胡红涛（格力电子商务有限公司综合部员工）。

　　□本报记者 郭秀玉

　　案例1

　　代替他人上班打卡与找他人代打卡均违反规章制度

　　——邓某与某贸易公司劳动争议案

　　案情简介

　　邓某在某贸易公司工作期间，多次代替他人打卡、协助他人考勤作假，该公司认为其严重违反公司规章制度和劳动纪律，向邓某送达《解除劳动合同书》。邓某主张公司的规章制度没有规定代替他人打卡可解除劳动合同，遂要求支付赔偿金。

　　法院认为，代替他人打卡与找他人代打卡都属于考勤造假行为，严重违反公司规章制度，公司以此为由解除劳动合同并未违反法律规定，无须支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　徐凌点评：

　　代替他人打卡或找他人代打卡都是不诚信行为。本案弘扬了社会主义核心价值观，引导劳动者树立诚实守信的职业道德。

　　案例2

　　疫情期间认定用人单位恶意欠薪应慎重

　　——陈某与某零售公司劳动争议案

　　案情简介

　　2020年疫情期间，某零售公司安排全体办公室人员错峰休假，以缓解经营压力。公司安排陈某休事假15天，并按请事假未出勤计算工资。后陈某以公司克扣工资、未足额支付劳动报酬为由解除劳动关系，要求支付被迫解除劳动合同经济补偿等。

　　法院认为，该公司按陈某休事假计算工资不当，但未支付工资金额较小，不属于恶意欠薪。陈某以此为由主张其被迫解除劳动合同理据不足，公司无需支付经济补偿。

　　陈志杰点评：

　　对于企业在疫情期间是否恶意欠薪，应遵循公平公正原则慎重审查，避免向企业课以过重的义务，倡导用人单位与劳动者相互理解、共克时艰。

　　案例3

　　孕妇上班打盹不属于严重违纪

　　——李某与某物业公司劳动争议案

　　案情简介

　　2019年4月，某物业公司将李某工作时间调整为三班倒轮班，李某多次在凌晨夜班当值时短暂打盹。公司主张李某严重违反公司规章制度，辞退李某并拒绝支付赔偿金。李某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金48146元。

　　法院认为，李某的违纪行为未严重影响公司正常生产管理秩序，且李某处于妊娠初期，其违纪情况未达到解除劳动合同的程度，判决该公司向李某支付赔偿金48146元。

　　徐凌点评：

　　一方面，本案教育引导用工单位要爱护职工，工作安排要充分考虑职工的身体状况，体现人文关怀；另一方面，本案也体现了对依法保护劳动者合法权益的原则正确理解和适用，树立公平公正的司法取向，做到了情、理、法的高度统一。

　　案例4

　　工作经历造假劳动合同无效

　　——彭某与某健康公司劳动争议案

　　案情简介

　　彭某在应聘某健康公司职位时承诺满足任职条件并担任该职。2020年7月，该公司单方面解除劳动合同。彭某要求支付违法解除劳动合同赔偿金等。经查明，彭某不具备招聘时要求的工作经历。

　　法院认为，彭某存在工作经历造假行为，构成欺诈，该公司与彭某签订的劳动合同无效，其诉求均丧失合同基础，判决驳回彭某全部诉讼请求。

　　伍素萍点评：

　　本案认定劳动者虚构工作经历属于欺诈，劳动合同自始无效，对正在求职的劳动者起到很好的宣传教育作用，引导广大劳动者在求职就业中遵守诚实守信原则。

　　案例5

　　向个人分包业务不影响快递公司与快递员间劳动关系

　　——黎某与某快递公司劳动争议案

　　案情简介

　　林某承包经营某快递公司分部，后聘请黎某从事快递员工作。黎某接受该快递公司派单安排并由林某支付工资。入职第十天，黎某在派送快递过程中因交通事故死亡，后黎某家属要求确认其与快递公司存在事实劳动关系。

　　法院认为，黎某受该快递公司管理，主要劳动工具、工作任务由快递公司提供和分配，而林某不是合法用工主体，因此黎某与该快递公司存在事实劳动关系。

　　廖贵平点评：

　　新业态下企业用工模式复杂，劳动争议多发，该群体的权益保障问题也越来越突出，包括劳动关系不够规范、劳动权益保障难和发生劳动纠纷维权难，只有确保从业人员各项基本权利，才能促进新业态经济长远健康发展。

　　案例6

　　关联企业混同用工不能规避法律责任

　　——香港居民张某与某文化公司劳动争议案

　　案情简介

　　香港居民张某在某文化公司工作，并在该公司考勤，其工资和社保由某服装公司发放和缴纳。某文化公司、某服装公司均从事某品牌工作，共用办公场所、微信工作群、财务和人事工作人员。张某与某文化公司发生劳动纠纷，要求支付未签订书面劳动合同二倍工资差额等。

　　法院认为，某文化公司与某服装公司均未与张某签订书面劳动合同，两公司具有高度关联性，对张某存在混同用工，判决某文化公司向张某支付工资差额1061元及未签订书面劳动合同二倍工资差额38432.79元。

　　胡红涛点评：

　　本案对混同用工产生劳动争议后责任主体的界定有一定现实意义。法院厘清承担劳动关系法律义务的主体，避免用人单位规避法律义务，规范用人单位用工行为，有益于营造珠海法治化营商环境，鼓励港澳居民在内地就业。

　　案例7

　　员工主动辞职，用人单位无需支付经济补偿

　　——张某与某投资公司劳动争议案

　　案情简介

　　张某因在微信工作群中指责他人，被群主以发表不当言论为由踢出群聊，张某向某投资公司提交《辞呈报告》，自愿请辞，公司主管领导审批签名。后张某主张其属于被变相辞退，要求公司支付经济补偿18万元。

　　法院认为，张某《辞呈报告》《离职申请与审批表》对争执只字未提，明确表达了辞职意愿，未提供充分有效证据证实其系被迫离职，判决驳回张某的诉讼请求。

　　陈志杰点评：

　　劳动者一旦向用人单位提交辞职信表示自愿离职，即属于劳动者单方解除劳动合同，事后反悔主张因其他原因被迫离职恐难得到支持。本案引导劳动者树立契约精神，自愿离职需要承担相应后果。

　　案例8

　　职业病接触危害岗位，上岗、在岗、离岗均需职业健康检查

　　——曹某与某卫浴公司劳动争议案

　　案情简介

　　曹某入职某卫浴公司从事铜棒工作，工作中有接触粉尘，上岗前该公司未对曹某进行职业健康检查。曹某因检查治疗疾病缺勤，公司作出《视为自动离职通知书》。后香洲区人社局认定曹某患职业性尘肺病叁期，曹某遂要求该公司支付工伤保险待遇。

　　法院认为，某卫浴公司在曹某上岗前、离岗时均未对其进行职业健康检查，违反法律规定，应承担不利法律后果。判决该公司向曹某支付医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、伤残津贴、精神损害抚慰金共计201800元。

　　伍素萍点评：

　　不少企业为了压缩成本，未组织劳动者健康检查，也未建立良好的工作环境，导致产生很多纠纷并损害劳动者的身体健康。本案判决有利于敦促企业切实履行对社会、劳动者的责任，严格遵守法律规定，按时组织职业健康检查，切实保护劳动者健康权。

　　案例9

　　公共领域岗位劳动者应遵守更高标准的职业纪律

　　——刘某与某公交公司劳动争议案

　　案情简介

　　刘某任某公交公司大客车驾驶员，因疲劳驾驶、飞站、不按规定时间停站，被公司作出三次处罚。在工会表示无异议后，该公司向刘某送达解除劳动合同通知书。刘某认为公司的《违章违纪规定》不合理，要求恢复劳动关系。

　　法院认为，公共交通系公众出行的基本方式，关乎人民群众生命健康安全，公交车驾驶员应具有更高的职业素质。《违章违纪规定》程序、内容合法，刘某多次违反该规定，公司有权解除合同，判决驳回刘某诉讼请求。

　　廖贵平点评：

　　本案有利于引导公共服务行业用人单位实行严格的劳动纪律管理，加强对劳动者的职业教育，同时提醒劳动者严格遵守职业规范和纪律。

　　案例10

　　疫情期间停产后拒发员工生活费不合法

　　——杜某与某托育公司劳动争议案

　　案情简介

　　杜某在某托育公司工作，公司于疫情期间放假，后以杜某工作能力不足、与同事相处欠佳等为由将其辞退。杜某要求公司支付欠发工资以及违法解除劳动合同赔偿金等。

　　法院认为，在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，在一个工资支付周期内的，企业应按照劳动合同规定的标准支付工资，超过一个工资支付周期的，按有关规定发放生活费。故判决该公司支付欠发工资、生活费及违法解除劳动合同的赔偿金。

　　胡红涛点评：

　　为平衡好疫情期间企业发展和保障劳动者的合法权益，国家及时出台相关规定，明确规定了企业在受疫情影响停工停产期间，如何向劳动者支付工资及生活费。本案判决依法支持劳动者相关请求，有利于督促用人单位知法守法，承担法定责任。