□戴先任

　　在密薪制管理之下，一些职工为了找准自身定位和上升空间，只得“偷偷打听”同事工资水平。一些职工质疑该做法是否合理，认为企业应公布同一职级的工资范围，充分发挥薪酬制度的激励作用。不少劳动者向记者表示，应探索更公开合理的薪资披露体系，便于明确职业发展方向。（4月1日《工人日报》）

　　现在不少企业都实行“密薪制”，将薪酬保密列入员工行为守则，还屡屡发生一些打听同事工资的员工被开除的事件。企业实行“密薪制”，理由也有不少。如怕竞争对手从工资单中显示缴纳的税务反推出企业的经营成本，为了保护公司机密，不少公司就会与员工签署保密协议，要求员工不准泄露工资单。另外，这些企业认为薪酬保密有利于保护员工的个人权益，如果薪酬公开透明，员工的工资有高有低，就会造成员工之间的相互比较，容易形成恶性竞争或排挤，造成内部矛盾，影响企业稳定。这些理由也不无道理。

　　虽然劳动法没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但《中华人民共和国劳动法》规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。而收入公开才是实现同工同酬的前提，企业实行“密薪制”，工资密而不宣，就可能会暗藏“猫腻”，可能损害劳动者同工同酬的权益。

　　据了解，薪酬保密做法是外企带到国内的“舶来品”，逐渐成了国内一些企业的“潜规则”。“密薪制”强化了企业的劳动定价权，让一些无良企业可以在“暗箱操作”中肆意侵犯劳动者权益，这也是不少企业并不会自动放弃薪酬保密制度的原因所在。

　　要“公薪制”不要“密薪制”。对此，就要加强劳动标准立法，督促企业公开工资信息，制定明确的工资支付制度，满足劳动者对自己工资的知情权。如企业可以尝试公布同一职级的工资范围，这样能够防范同工不同酬，也有利于劳动者更好找到自身定位，作出调整。企业制定工资支付制度时，也要充分、广泛征求职工意见，与工会或者职工代表平等协商确定等。

　　通过完善相关法律法规，加强监管力度，明确用人单位与劳动者之间的权利边界，根除企业“猫腻”，要让企业薪酬制度成为员工的“激励棒”，而不是侵犯员工合法权益的“暗器”，让一些无良企业再难从薪酬保密中侵犯劳动者的合法权益，也能更好发挥薪酬制度的激励作用，实现劳动者与用人单位的“共赢”，营造良好的用工环境。